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Recrutement Stratégique

Accueil_largeDans un contexte marqué par la compétitivité et la difficulté des organisations à se doter d’un personnel talentueux, les entreprises doivent opter pour des stratégies d’avant-garde pour parvenir à leurs fins. Le recrutement dit traditionnel n’arrive donc plus à remplir son rôle et les entreprises doivent revoir leurs techniques d’attraction et de recrutement.

Selon le dictionnaire, le mot stratégique signifie: «planifier et coordonner des actions cohérentes pour atteindre un objectif». La planification réfère donc à un exercice de réflexion et de questionnement, préalable à la mise en action. De plus, pour que ces «actions» soient cohérentes, celles-ci doivent nécessairement s’aligner aux objectifs d’affaires de l’entreprise et s’orienter sur une vision à moyen et long terme.

Le recrutement stratégique se rapproche donc du rôle moderne des ressources humaines, soit celui d’être un partenaire d’affaires, axé sur les résultats. Il met en premier lieu l’emphase sur les aspects de prévision et de planification. Tout comme le plan d’affaires ou le plan de marketing, le recrutement (ou processus de dotation) nécessite aujourd’hui d’être structuré et planifié pour vous permettre d’atteindre les objectifs et résultats visés. Le recrutement stratégique a donc pour objet de vous assurer à long terme de recruter le personnel en quantité et qualité nécessaire pour permettre d’assurer la pérennité de votre organisation.

Le plan de recrutement doit contenir différents éléments pour assurer des résultats optimaux :

  1. Les prévisions en main-d’œuvre :

Il est important d’établir les besoins relatifs en main-d’œuvre sur un horizon de une à cinq années. Cela permet d’avoir une vision globale et à plus long terme. Pour établir les prévisions en main-d’œuvre, il faut se questionner et recueillir l’information qui permet d’estimer au mieux certaines réalités qui affectent ou affecteront à la hausse les besoins en terme de recrutement :

  • La création de nouveaux postes (en raison de la croissance, de l’émergence d’une nouvelle réalité ou de l’augmentation de la charge de travail);
  • L’expansion de l’organisation;
  • Les besoins relatifs aux départs à la retraite;
  • Les départs volontaires;
  • Le talent requis pour bien préparer la relève (pour les postes stratégiques);
  • Les congés parentaux potentiels.
  1. Vision, mission, valeurs : 

Déterminer la vision, la mission et les valeurs ou s’assurer qu’elles concordent avec la stratégie qui sera utilisée peut avoir un impact sur le succès ou l’échec du processus de recrutement. Face à une décision et devant une multitude d’offres, les candidats référeront à ces caractéristiques propres à chaque organisation.

Or, s’assurer de connaître et communiquer votre mission, votre vision et vos valeurs (ainsi que leur mise en action concrète) pourra susciter une attraction accrue, tant chez les futurs que les actuels employés. Prendre le temps d’énoncer vos projets de l’organisation à court, moyen ou long terme peut également vous permettre de mettre en lumière un réel projet à offrir aux actuels et futurs employés. Cette étape vous permettra de mieux décrire et présenter votre organisation.

  1. Présentation de l’organisation :

L’organisation doit se mettre en valeur aux yeux des candidats potentiels. La manière de se décrire ou encore de présenter l’équipe qui accueillera la nouvelle ressource, représente une étape cruciale. Pour bien réaliser cette étape, il est nécessaire de dresser un état des forces, des caractéristiques et des avantages de l’organisation afin de mieux cibler la manière dont vous présenterez l’organisation aux candidats, soit par le biais des affichages de postes ou lors des entrevues lorsque vous prendrez le temps de présenter l’organisation. Certaines questions pourront vous mettre sur de bonnes pistes pour présenter adéquatement et positivement votre entreprise :

  • Qu’est-ce qui définit le mieux votre organisation?
  • Comment se décrit l’expérience-employé au quotidien?
  • Quelles caractéristiques définissent votre climat et environnement de travail?
  • Quelles sont les pratiques de gestion et de ressources humaines qui sont implantées dans votre organisation et quelles sont celles qui lui sont propres ou distinctives?

Il est important de conserver une cohérence entre ce que vous êtes en tant qu’organisation et le message que vous véhiculerez. Il est d’autant plus important d’user d’un savoir-être qui concorde avec votre message durant chacune des étapes de votre recrutement.

  1. Le marché :
  2. Clientèle ciblée :

Vous devez définir le profil des candidats recherchés, puisque les manières de les rejoindre divergeront et que les éléments qui les attireront seront également différents. Bien connaître et comprendre les attentes de votre candidat cible est essentiel pour le succès de votre démarche de recrutement.

  1. Environnement :
  • Considérez les opportunités et menaces ainsi que les particularités de votre secteur, dans une perspective à court, moyen et long terme vous permettra d’éviter certains faux pas ou certaines stratégies peu fructueuses.
  • Vous devez par ailleurs analyser vos concurrents, vous informer quant à leurs pratiques de gestion et/ou de ressources humaines, ainsi qu’à leurs stratégies utilisées pour recruter. Ainsi vous pourrez alimenter votre réflexion et orienter vos propres stratégies.

III. Territoire visé :

Il faut se questionner sur la faisabilité et les possibilités d’attirer des gens d’autres villes, régions ou pays. La main-d’œuvre étant de plus en plus mobile, il est parfois utile d’étendre le territoire sur lequel l’affichage portera.

  1. Le processus :

La réalisation d’une cartographie de votre processus interne de recrutement peut se révéler un atout pour en faire l’amélioration sur une base continue et pour en mesurer l’efficacité. Définir chacune des étapes, développer des outils et mettre sur pied des indicateurs clés, sont des éléments à considérer pour un recrutement stratégique. Vous pourrez ainsi vous mesurer, vous valider et réaligner au besoin.

À ne pas oublier, tout processus ne peut vivre de lui-même, il nécessite l’apport de gens. En ce sens, le recrutement stratégique exige des compétences de plus en plus vastes (gestion, service à la clientèle, communication, marketing, analyse) et elles doivent faire l’objet d’une actualisation constante. À cet effet, un sondage réalisé par le cabinet Price Waterhouse en 2008 mentionne que 43 % des organisations dotées d’un département de ressources humaines n’auraient pas les habiletés et l’efficacité nécessaires pour attirer les talents.

Recruter est devenu aujourd’hui une fonction très stratégique dans les organisations, ce qui tend à faire apparaître de nouveaux postes : conseiller en acquisition du talent, spécialiste en attraction, et autres.

Recrutement stratégique : quelques conseils pour développer le recrutement 2.0

 

Recruter est devenu aujourd’hui une fonction très stratégique dans les entreprises. À cet effet, un sondage réalisé par le cabinet Price Waterhouse en 2008 mentionne que 43 % des entreprises dotées d’un service des ressources humaines n’auraient pas les habiletés ni l’efficacité nécessaire pour attirer les talents. Devant cette réalité, les entreprises se sont adaptées, notamment en créant de nouveaux postes en lien avec le recrutement, tels que conseiller en acquisition du talent, spécialiste en attraction et spécialiste en recrutement stratégique.

Il n’est pas toujours nécessaire de faire appel à l’un de ces spécialistes si votre entreprise est disposée à orienter ses actions vers une approche qui est maintenant connue comme étant le recrutement 2.0.

Quelques conseils pour vous diriger vers un recrutement 2.0

  • La communication et le marketing des emplois offerts doivent s’arrimer à l’expérience réelle d’emploi que vous offrez; sans quoi vos efforts seront vains, car les candidats ne demeureront pas dans votre organisation si la promotion n’a pas dressé un portrait réaliste des conditions de travail. Soyez cohérent, transparent et authentique.
  • Considérez l’utilisation d’outils psychométriques dans votre processus de sélection. Selon une étude de Bartram et Lindley parue dans le Harvard Business Review (1994), l’utilisation de tests psychométriques au cours du processus de recrutement amène une diminution du taux de roulement dans les entreprises, que ce taux de roulement ait été élevé ou faible avant l’utilisation des outils psychométriques.
  • L’utilisation d’outils diversifiés dans le processus de recrutement permet d’accroître l’objectivité et d’accentuer l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste : références, validation des diplômes, panier de gestion, entrevue structurée, vérification des antécédents criminels ou du dossier de crédit, etc. Cette approche multi-méthodes, jumelée à un processus qui inclut plusieurs évaluateurs, permettra une sélection plus approfondie, méthodique et rationnelle, évitant ainsi de tomber dans des erreurs de jugement qui risqueraient d’écarter des candidats intéressants.
  • La mise en place d’un programme de cooptation (appelé aussi programme de recommandation) au sein de votre entreprise concourra à attirer des candidatures additionnelles. Les clients, les fournisseurs et les employés sont souvent peu ou mal informés sur les besoins de recrutement de l’organisation. Une telle politique vous permettra d’obtenir de leur part un appui et une participation accrue dans vos démarches de recrutement. En pratique, les candidats adressés par des gens qui vous sont proches (ou de votre réseau) ont, en majorité, plus de chance de demeurer au sein de l’entreprise.
  • Ciblez les programmes et milieux scolaires où vous auriez avantage à vous faire connaître pour recruter des candidats dès la fin de leur formation. Il existe une multitude de façons de vous rapprocher de ces professionnels en devenir, par exemple l’octroi de bourses, la participation à des salons ou activités thématiques, une commandite ou une offre de financement.
  • Mettez en place un programme de gestion de stages, de sorte d’attirer les meilleurs talents dans diverses disciplines. Offrez des stages stimulants qui permettront de faire avancer votre entreprise en offrant une plus-value. En ce sens, évitez d’utiliser les stages uniquement pour remplacer des employés en congé ou en vacances. Prenez le temps d’accueillir, d’intégrer, d’encadrer et d’écouter vos stagiaires, car ils présenteront par la suite votre entreprise à relations et constituent des employés potentiels.
  • Mettez en valeur l’expérience positive vécue et racontée par le personnel. Intégrer une section carrière dans votre site web aide à promouvoir l’image de l’entreprise et à transmettre au public les valeurs, les pratiques de gestion et les types d’emplois offerts par votre entreprise. L-IPSE, Air France ou St-Hubert sont des exemples d’entreprises qui ont pris conscience de l’importance d’une telle démarche et qui ont réussi à faire de leur site Internet un élément stratégique d’attraction et de recrutement.
  • Faites appel à une ressource externe qui fera un audit de vos pratiques de recrutement. Cette démarche peut s’avérer très efficace pour faire une revue complète de votre processus et de vos outils et même trouver une nouvelle orientation à vos méthodes. Ce regard externe permettra de remettre vos façons de faire en question et sera susceptible d’apporter de nouvelles solutions à vos problématiques de recrutement et d’attraction des talents.

Recrutement stratégique: des résultats probants

En somme, le recrutement stratégique permet aux entreprises de s’éloigner d’une démarche subjective et aléatoire dans ses résultats, pour passer à un mode axé sur l’optimisation. Le recrutement stratégique est une philosophie, autant qu’une méthodologie à développer, qui tend vers une culture de recrutement active et en continu. Les entreprises qui ont pris conscience de l’importance d’un tel processus profitent déjà de ses effets positifs. Elles ont réussi à établir une vision à moyen et à long termes tout en identifiant leurs besoins, en établissant un plan d’action et en se positionnant auprès des candidats (clients) comme des recruteurs hors pair. En d’autres termes, elles parviennent à recruter les meilleurs talents, avec les meilleurs outils et de la meilleure manière.

Source: marketing-rh.ca

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